2015年上市国企总经理薪酬“滞胀”

　　银行业总经理薪酬，非国企已是国企的7.6倍

　　从上市国企总经理薪酬水平来看，2015年相比2014年微降或持平，平均值下降3万，高分位和2014年持平。从2011年至2014年，国企总经理薪酬整体水平呈缓慢稳定增长的趋势，到2015年缓增的趋势被扭转，总体呈现微降或持平的趋势。

　　上市民企总经理薪酬“节节高”，

　　反超国企有优势

　　从2014年和2015年民营企业和国有企业总经理薪酬整体水平来看，国有企业2014年总经理薪酬略高于民营企业，但由于国有企业2015年 总经理薪酬微降或持平，而民营企业总经理薪酬平均值上涨12.7%，导致2015年民营企业总经理薪酬反超国有企业，高分位水平的民企表现尤为突出。

　　国有“高薪”行业优势不再，

　　与民企差距拉大

　　2015年上市国企各行业总经理薪酬水平和非国有企业相比，银行业差距最大，非国资银行平均值402万，国资银行53万，非国资是国资的7.6 倍；其次为采掘业，国企平均43万，非国企86万，非国企是国企的2倍；农林牧渔业是1.86倍，房地产业为1.84倍。银行、房地产这些国企的传统“高 薪”行业因为降薪的原因，和非国有企业的总经理薪酬差距继续拉大。

　　上市国企总经理薪酬有优势的行业主要有轻工制造、计算机、休闲服务、家用电器，非国企总经理平均薪酬为国企80%以下。值得关注的是这些行业国 企的规模普遍要大于非国有企业，所以其薪酬水平也有一定优势，但这些行业不是国有企业的重点行业，国有企业更需要在关系国民经济命脉的基础行业做大做强， 提质增效。

　　国企负责人薪酬改革政策实施效果分析

　　上市央企总经理薪酬微涨，

　　地方国企下降

　　2015年上市央企总经理薪酬中位水平（P50）为64万，比地方国企高12万；高分位水平（P90）134万略高于地方国企的132万，在 2014年则是相反的情况，上市地方国企的高分位比央企高15万。2015年中央国有企业总经理薪酬中位水平（P50）上涨1万，地方国企下降2万；平均 薪酬中央国企从75万涨至79万，涨幅5%，地方国企从77万降至70万，降幅9%。

　　从上市国企来看，地方国企降幅比例高于中央国企，可能主要由于上市地方国企中的一级集团公司占比较高，上市地方国企一级集团公司占比41%，而 上市央企中该比例为9%。国有一级集团公司总经理以组织任命为主，受“限薪”影响明显；而国有二三级公司中存在市场化聘任的职业经理人，同时考虑到各省市 的国企负责人薪酬改革政策影响范围与传递力度，国有二三级公司的总经理是否在“限薪”范围内有待商榷。

但从所有国企来看，不管是央企还是地方国企，只要是组织任命的企业负责人，都会受到限薪令的影响，基本年薪调整为在岗职工平均工资的2倍，并加大了绩效考核，绩效年薪和任期激励在考核的基础上发放，年薪总额一般为职工工资的5~8倍。

　　“高薪”总经理降薪因“身份”或“业绩”

　　“限薪令”提出规范组织任命的国有企业负责人薪酬分配，对不合理的偏高、过高收入进行调整，百万年薪以上、通常意义的“高薪”总经理，尤其受到 各界关注。从2015年总经理高位薪酬来看，上市央企P90分位值从124万提升至134万，涨幅8%，地方国企从139万降至132万，降幅5%。年薪 百万以上的上市地方国企总经理降薪的比例为39%，上市央企为21%。上市地方国企高薪总经理薪酬下降的比例高于央企，同样也是由于上市地方国企中的一级 集团公司的占比较高导致，总经理百万年薪以上的上市地方国企中，一级集团公司占比为45%，上市央企为5%。除此之外，另一部分降薪的总经理2015年公 司业绩指标营业收入和利润呈现双下滑的态势。

　　在国有上市公司总经理薪酬降薪前5的排行榜中，中央国企1家，地方国企有4家，而在薪酬上升的排行榜中，中央国企占4家，地方国企仅占1家。

从行业来看，非银金融公司排在薪酬上升榜的前两名，而降薪排行榜第一名同样来自于非银金融行业，这三家均为证券公司，证券行业2015年业绩普遍向好，总经理多数涨薪，但该行业受股市影响业绩波动大，总经理的薪酬也波动较大。

　　总经理与职工薪酬差距倍数缩小

　　国企薪酬改革方案在“限高”的同时，也明确表示要“提低”，薪酬分配向一线职工倾斜，形成国有企业负责人和企业职工之间的合理工资收入分配关 系。从2015年国有上市公司人均职工薪酬来看，相比2014年增幅为8%。目前国有企业的人均职工薪酬水平相比民营企业仍有30%左右的优势。

从总经理薪酬比职工人均薪酬的倍数来看，国有企业负责人与职工薪酬倍数缩小，平均值从2014年的7.4倍降为6.5倍，中位值从2014年的5.2 倍降为4.8倍。相比之下，民营企业负责人与职工薪酬倍数高于国企，民营企业中位值为6倍，有25%的民营企业超过10倍，高达15倍。

　　国企总经理薪酬行业间差异缩小

　　从上市国企各行业总经理薪酬水平来看，在2014年有七个行业总经理平均薪酬超过或等于100万，分别是非银金融（180万）、家用电器 （185万）、医药生物（133万）、银行（127万）、计算机（107万）、房地产（105万）、电子（100万），在2015年平均薪酬超过100万 的减为四个行业，分别是非银金融（195万）、家用电器（153万）、计算机(105万)、医药生物（101万），在2014年的七个高薪行业中，非银金 融行业的总经理薪酬涨势依然坚挺，其他行业均下降，银行、电子、房地产总经理平均薪酬已降至100万以内，以银行业降幅最大，达60%，其次为医药生物， 降幅24%，电子行业以20%的降幅排名第三。

　　在低于总经理2014年平均薪酬（76万）的17个行业中，超过一半的行业总经理薪酬上涨，仅采掘（主要是煤炭和油气开采）、钢铁、有色金属三 个业绩下滑明显的行业总经理薪酬降幅超过5%，采掘业总经理薪酬下降15%，钢铁下降12%，有色金属下降7%。总经理平均薪酬涨幅最大的为纺织服装，涨 幅24.1%，其次为传媒17.3%。

　　上市国企总经理薪酬行业间差异系数（各行业相比总经理薪酬最低行业农林牧渔业的系数）平均值从2014年的2.2倍缩小至2015年的2倍，上 市国企总经理薪酬行业间差异缩小，和“限薪令”规定的“合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距”这一政策导向是一致的。简单的“限高”之外，国企各行 业的总经理薪酬水平是否适当，薪酬结构是否合理，管理是否规范，绩效奖金和任期激励是否真的起到了激励作用，薪酬水平与经营业绩之间的关系是否合理，如何 提升国企负责人薪酬的“效率”，激发国企负责人在任期内提升国有企业的经营“效率”，才是国企改革真正需要关注的课题。

　　上市国企总经理薪酬和

　　业绩同向变化

　　2015年上市公司业绩涨幅整体放缓，国有企业2015年营业收入涨幅中位水平P50仅为0.1%，非国有企业为7.1%；国有企业营业利润涨 幅为0.4%，非国有企业为7%。据此看来，国有企业总经理薪酬2015年相比2014年微降或持平的趋势和其业绩增长的趋势一致，而非国有企业以民营企 业为主的总经理薪酬整体水平仍保持6%~8%的增长也和其业绩7%的增速相匹配。国有企业负责人薪酬改革要形成国企高管薪酬与业绩的联动机制，目前上市国 企总经理薪酬和业绩同向变化，说明国企薪酬改革实施效果和当初的政策导向一致。

　　从2015年各行业总经理薪酬和业绩之间的关系来看，上市国企中电子、房地产、银行、医药行业的营业收入、营业利润均为正增长，但因为其总经理 薪酬均在100万以上或接近100万，所以总经理薪酬呈下降趋势；纺织服装行业业绩呈下降趋势，但总经理平均薪酬却是增幅最高的行业。

　　上市国企总经理薪酬和

　　业绩相关性逐年降低

　　国有和非国有企业上市公司总经理薪酬整体涨幅和其业绩涨幅趋势是一致的，但具体相关性如何，我们从总经理薪酬和业绩指标相关性进行了分析，业绩 指标选取营业收入和营业利润两个指标，营业收入主要反映企业的营收规模，营业利润主要反映企业的盈利情况。可以看出国有企业总经理薪酬和这两个业绩指标的 相关都比较弱，和营业利润的相关性比营业收入略高，但由于总经理薪酬和业绩指标的相关性在逐年减弱，尤其是营业利润，在2011年相关性为0.1，之后逐 年下降，2015年仅为0.05，远低于非国有企业0.35的相关性。总经理薪酬涨幅和业绩涨幅的相关性均较弱，国企和利润增幅的相关性从正弱相关发展为 2015年的负弱相关，而非国有企业和营业收入增幅的相关性在2015年增强，相关系数达到0.24。

　　国企总经理薪酬和单一业绩指标相关性减弱，一方面和经营业绩考核体系中指标多元化，考核的标准更为严格有关；一方面和限薪也有一定关系，业绩表 现好的高薪行业或企业可能由于限薪的关系薪酬反而下降或持平；一方面受业绩增速放缓的大环境影响，无论是国有企业还是非国有企业总经理薪酬和业绩指标之间 的相关性都有减弱的趋势。

　　国企负责人年度薪酬主要由基本工资、绩效奖金构成。通常在完成绩效考核目标的情况下，绩效奖金占年度薪酬的比重达到50%或更高。国企负责人薪 酬改革中对经营业绩考核发放做了详细的限定，国企负责人业绩考核指标体系复杂，除一般企业常用的经营业绩指标外，还有像经济增加值、国有资产保值增值率这 样的特色指标，同时要参考本行业的业绩评价指标水平。国企负责人的经营业绩考核体系相比民营企业更复杂，是民营企业高管薪酬和单一的业绩指标相关性高于国 有企业的原因之一。

　　“高薪”上市企业中盈利能力指标仍是付薪重要因素

　　上市国企总经理薪酬只有在100万以上的样本和营业利润的相关性显著，为0.24，其中上市央企为0.3，地方国企为0.23，其他维度的相关 性均较弱。高薪总经理和盈利性指标相关性强，尤其是上市央企，由此看来，高薪总经理所在行业中，企业盈利能力指标仍是引导高管人员获得价值认可的有效“指 挥棒”。