8月23日，中国石化河北石油分公司总经理田凤林做客新华会客厅，与网友在线互动，谈低油价时代石化企业履行社会责任，以“家文化”践行员工关怀相关问题。
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[主持人]
亲爱的网友大家好，欢迎收看新华会客厅，我是主持人李由。低油价环境下，如何增强油企员工信心，怎样履行好社会责任体现员工关怀？今天我们请到了中国石化河北石油分公司总经理田凤林先生来和网友在线交流，欢迎您田总，跟各位网友打个招呼吧。[ 2016-08-23 10:44 ]
[中国石化河北石油分公司总经理田凤林]
主持人好，各位网友好。[ 2016-08-23 10:44 ]
[田凤林]
石化销售企业的一线主要是加油站和油库。一线的工作主要有以下几个特点：一是经营网络点多、线长、面广、管理幅度大。我们目前拥有在营加油站 1700多座，油库16座，分布在河北各地的中心城市、国省道、高速公路以及县域乡村，管理幅度非常大，这是一个很重要的特点。二整个资产权重在一线占的 比重比较大，企业80%的资产、80%的效益、80%的员工在一线。这是一个显著的特点。第三，作为对外服务窗口一线还担负着展示中国石化品牌形象的重要 责任。[ 2016-08-23 10:44 ]
[田凤林]
第四，在我们的一线安全风险防控比较大。主要是我们服务场所是一个敞开式的，不确定因素特别多。大车小辆每天大概有30、40万人，来到我们河北公 司的加油站接受服务。第五，员工的劳动强度比较大，因为我们工作是24小时营业的场所，员工需要在加油站吃、住，而且不管刮风下雨，还是冷热，冬三九、夏 三伏。第六，重复性劳动非常大。因为员工加油就是这么一个动作，打开油箱盖，注入油，每天要重复这个事情。每天有40万人次来加油站消费，我们就要进行 40多万次这样的动作。[ 2016-08-23 10:44 ]
[田凤林]
一线的工作难点主要有两条：第一，安全风险防控是我们最大的难点，对员工和管理者都是最大的难题。第二，每天要服务40多万客户，员工每天不管用户 的心情好不好，也不管员工自己心情好不好，都要以饱满的热情，良好的服务态度让用户满意，对于员工来说也是非常难的事情。在一线员工每天要保持一个好的形 态、好的心态、好的形象为客户服务，这是比较难的。关于安全这方面，实际上我们这些年做了大量的工作，安全保障方面，整个安全体系建设上我们是一个全覆 盖、全方位、全过程的闭环管理。从设备设施的投入和员工的培训，这些都是我们这个行业里面特点决定的，我们比较关注和重视。[ 2016-08-23 10:44 ]
[田凤林]
还有一个是安全投入，河北分公司每年安全治理方面要投入几千万，把安全隐患彻底排除掉，让设备和设施不带病作业。还有一个是安全文化。我们讲要培养 员工自我保护的意识。我们做了很多细致的工作，包括口袋书、安全提示卡、警示牌。还有对一些重大事故，我们把事故做成小视频，让员工看，让他知道这些事故 带来的伤害，这些东西我们做的比较多。在安全这方面，我们是一个特殊行业，在这方面我们做的功课比较大。[ 2016-08-23 10:44 ]
[主持人]
中石化在河北有多少个加油站？[ 2016-08-23 10:44 ]
[田凤林]
在营加油站有1600多个，全部员工有大约1.7万人，在一线的员工有1.3万人。[ 2016-08-23 10:44 ]
[主持人]
和关爱员工也是企业负责任，积极履行社会责任的表现。可否介绍一下，在以上的一些方面，您的公司都做了哪些事情？[ 2016-08-23 10:44 ]
[田凤林]
刚才说我们有那么多的资产，事实上我们企业的经营创收要靠员工，企业的品牌形象要靠员工，企业经营管理的运行是靠员工。我们说员工这么重要，我们关 心关爱员工肯定是各级领导非常看中的事情，这些年做了针对性实实在在的事情。归纳一下，还是从两个方面来说：第一从精神层面。这是一个心理幸福的感觉。精 神上，我们提出了一个核心理念就是“我靠企业成长，企业靠我发展”这样一个核心价值理念。又提出了“三个崇尚”，崇尚荣誉、荣誉欣赏、荣誉尊重，把这些理 念贯穿到员工平时的沟通和交往当中，这样大家有一个认同感。[ 2016-08-23 10:44 ]
[田凤林]
崇尚尊重这个角度来说，我们还是想更多的让员工之间、员工与企业之间有一些可以遵循的东西，我把尊重一直作为一个规矩来看待。我们讲尊重法律、尊重 制度、尊重礼仪，这些东西都是让大家在生活和工作当中潜移默化，让大家养成一个值得尊重的秩序、尊重规矩，互相也要尊重，你尊重我做的事情，老百姓说你敬 我一尺，我敬你一丈。员工建立互相尊重的修养和习惯是非常重要的。有了尊重，就减少了矛盾和误会。员工之间要欣赏，上下级之间也要欣赏。我们要注意看到别 人做这个事情的闪光点，你要看别人好，你就要有一个阳光心态，你的心态是好的看别人都是美的。观察和发现别人美的同时，也是在陶冶自己，让自己有一个好的 心态和好心情。欣赏，在河北分公司推动企业凝聚力建设方面也是非常有实际成效的。[ 2016-08-23 11:01 ]
[田凤林]
我们还要崇尚荣誉，这是一种动力。一个团队和团体，你有了荣誉感之后，大家才有动力。谁好谁坏，没有人关注，这样的企业和团队大概就没有生命力和战 斗力，我们还是主张在荣誉和欣赏方面要做更多的工作。第二，我们在践行员工关心和关爱上有一个“五必谈、五必访”，这是实实在在的，也是加强与员工情感交 流的重要载体。比如家庭有什么困难，思想有小疙瘩了，遇到什么难事啊，领导和员工之间要互相交流。这样互相就能互动起来。我们想在这过程当中，员工之间要 走动，领导和员工之间也要走动，去你家看看，同事之间有一些事情聊一聊，领导和员工之间聊一聊，这个很好。这几年做下来之后，效果非常好。[ 2016-08-23 11:01 ]
[田凤林]
第三，我们还做了一个规定东西，就是“三个必须一起过”：过节日、过生日、受到表彰和荣誉，在一个加油站也好，一个油库也好，大家在一起庆祝一下。 我们的员工过节日，你会做什么拿手菜，去厨房做一个，过节大家团团圆圆的，互相庆贺一下节日快乐，这个氛围非常好。在过生日的时候，特别是一些员工大部分 是农村来的，他已经很淡化过生日了，作为企业有组织的让大家在一起过一个生日，特别温馨。我们有一个加油站的员工她得了重病，是癌症。地市公司党委书记去 给她过生日，她感动哭得稀里哗啦的，觉得受尊重，有人想着她，惦记她。这种有组织、有规定的让大家在一起做，其实化解了很多矛盾。员工和员工之间，干部和 员工之间没有深层次的矛盾，可能就是一件事误会了，或者一件事不太理解，就在这个过程中间，正好他过生日或者过节日，你们在一起碰杯，祝你节日或者生日快 乐，一句话就化解了矛盾。这是无形的东西。构建和谐，化解矛盾，这些做法非常关键。我们主张在加油站让员工之间自发的做一些事情，这个不受组织变化和领导 变化的影响，因为是员工自身自发的做事情，这就有生命力，这还是很不错的。在关爱关心员工上，我们做了很多具体的事情。这些年下来我们感觉到受益很大。[ 2016-08-23 11:01 ]
[主持人]
首先让心情愉悦了，服务客户的时候才会好。了解到销售公司有“家文化”，能不能给我们举例说说家文化带来的改变？[ 2016-08-23 11:01 ]
[田凤林]
销售企业是从2014年在全系统开始推进“家文化”建设活动的。这个活动开展以来变化非常大，有几个显著的标志：一个是企业的和谐，明显感觉到大家 互相之间矛盾少了，不稳定的因素也少了。更重要大家做事情同步了，想做什么事情大家一起做，没有你愿意做，我不愿意做的情况，这是很重要的，这就是认同 感。第二，人心齐不齐，这也可以检验，从做事和平时交往上，以及大家对这个事情关注度上是不是心往一处想，事往一处干。还有笑声多不多。加油站和油库有家 的元素，员工吃住和生活都在这个加油站，里面什么都有，他在里面完全像家一样，这就需要亲情和友情。笑声多不多，体现了和谐不和谐，大家内心有没有矛盾， 大家是不是以诚相待，互相对事业和工作有共同的认同感，这个从笑声当中可以看出来。如果我们到加油站看到员工总是在笑，这肯定心情很不错的，我们也注重看 笑声多不多。[ 2016-08-23 11:09 ]
[田凤林]
第三，故事多不多，这样大家发现别人的美就出来了。我们做了很多事情，自己动手做一些小工艺品，装饰自己的房间，做了很多细致入微的工作，这些东西 都是他们自发的，不是企业统一要求的，是他们自己创造的。第四，我们在推进一些改革的时候，在去年规范劳动关系，还有我们推进运营模式改革，实行加油站委 托管理，这个也算是重大的改革。毕竟是利益上做了一些调整。这种情况下，一般都会闹矛盾，但是我们去年做这个事的过程当中非常平稳，非常顺利。这个事情不 能用数字来衡量，到底“家文化”建设在这里面起了多少作用，到底有多大权重，这个不好估量，但确确实实带来了工作顺利的进行，这是很重要的一个变化。[ 2016-08-23 11:09 ]
[主持人]
我理解“家文化”的初衷就是想让员工的集体生活更加的温馨，更加有爱，更加有一些互相帮助，互相有家庭的氛围。[ 2016-08-23 11:14 ]
[田凤林]
对。我们刚才说“家文化”建设过程当中，有几个精神层面的。物质层面我们还搞了一个加油站“五小工程”，小食堂、小浴室、小菜园、小厕所、小活动 室，尤其是小菜园和小食堂是非常得人心的事情，大家都能吃上可口的饭菜，这是大家比较满意的事情。还有小菜园，小菜园是给大家丰富餐桌的事情，也丰富了员 工业余时间的乐趣。员工休息的时候到菜园里面劳动一下，自己种的东西有一种收获感，都拿出来“晒”一下，谁家种的好。有的加油站没有条件，没有菜园，但是 站和站之间互相结对子，我去你的菜园种一下，大家共享成果，这个无形的交流非常好，而且这种东西能够拴心留人。这种“家文化”建设，对员工的改变确实有很 多。整体来说，和谐氛围浓厚，员工的流失明显下降，客户的投诉率同比减少。[ 2016-08-23 11:14 ]
[主持人]
我们的员工在一线很多都是集体生活，就产生了“家文化”的背景。现在是低油价的环境下，我们要坚守低油价，又要提质增效，在这样的低油价环境下，怎么样凝聚员工的向心力，帮助企业更好的渡过难关，让企业更好的发展，这个凝聚力怎么来实现的？[ 2016-08-23 11:25 ]
[田凤林]
在企业遇到经营困难的时候，还是应该从思想上把大家的行动统一起来，思想统一了，步调才能一致，步调一致了才能干成事情。毛泽东同志讲过，步调一致 才能得胜利，人心齐泰山移。第二，还是用情感把大家团结起来。尤其是在国有企业，要培育员工的主人翁精神。我们作为管理者要和员工之间要通过“家文化”建 设，通过这些情感把大家团结起来。大家跟着领头人走，这是很关键的。人心齐就不怕困难，低油价也就不是困难了。第三，关键人把大家带起来。关键人就是各级 领导干部，就是站长、分公司经理等等，你要带头干，喊破嗓子不如做出样子。要用关键人把大家带起来。我们要求一级带着一级干，一级做给一级看。考核是一个 指挥棒，大家要赛起来，要有一个争优的评价标准。我们建立了运营能力评价体系，所有的事情用共同的一个指标评价一下，让大家有比较，看谁干的好，这个还是 很有必要。[ 2016-08-23 11:25 ]
[主持人]
您了解的过程当中，低油价已经一段时间了，员工有没有这样的反馈和想法，您觉得在推动他们在低油价环境下工作的积极性特别重要，对于国有企业而言， 有很多特殊的地方，您想在这样的一个环境下，您了解河北石油的员工情况，包括咱们采取的措施在推动积极性上有没有一些值得关注的地方？[ 2016-08-23 11:35 ]
[田凤林]
事实上，企业发展到一个时期也要和国际接轨，或者和社会同步，也是要一些改变的。我们想在低油价的时期，尤其是在竞争加剧的情况下，国有企业重点还 是在创新体制机制上做一些深度的文章。我们讲体制机制要有一个活力，体制机制活不起来，对我们创新发展就带来难度了。我们要解决“顺”的问题，通过体制机 制调整“顺”了。第二，很多事情在体制机制的变化当中，创新工作方法是很重要的事情。我总是讲一句话，首先想到的事情你要有办法，办法是很重要的，光会想 不会干，没有办法，你这个想法就落不了地。创新工作方法是至关重要的一个事情。我回河北这两年时间，一直倡导这个理念，大家想事情先说怎么做，你会不会 做，能不能做，谁来做，能不能做完，你要先模拟一下。如果总是想入非非，落不了地是不行的。这两年我们确实复制了很多员工创造的好办法，比如，我们现在正 在运用的10几种营销措施和办法，包括油品和非油品，都是员工想出来的。我们都是员工想，谁想的好我们进行总结，全省复制，各家进行学习，这些都是大家创 造的。[ 2016-08-23 11:35 ]
[主持人]
企业也向员工学习。[ 2016-08-23 11:35 ]
[田凤林]
当然了，智慧在一线，一线最清楚，因为他们跟用户天天打交道，他们知道用户想要什么。我们领导要接地气，更多的要跟员工一起聊。创新工作方法，尤其 在新时期，特别是低油价企业遇到经营困难的时候，找准方法才能撬动一些事情，如果方法不对，就是费力不讨好。第三，在关心和关爱员工上，要充分调动员工的 主观能动性。我们就是要把员工团结起来，把力量释放出来，大家心往一处想，劲往一处使。尤其是企业遇到困难的时候，就显得尤为重要。作为国有企业，我们需 要让员工发挥更多的作用，在这方面多挖一些潜力，多找一些办法，这个很重要。第四，我们对于员工的职业生涯，就是晋升通道还是要有一个清晰的描述，让大家 能够看到干什么事情有奔头。没有职务，我的创造价值也能体现出来，因为帽子肯定是有限的，但是一定让他看到我的创造和劳动价值能够有所体现。我们现在搞的 “双通道”，一个是职级通道，还有一个是技术通道。你做专业事情，在某个行业某个岗位有突出贡献，在薪酬待遇上可以享受处长等等的待遇。[ 2016-08-23 11:35 ]
[田凤林]
另外，我们还发明了荣誉币激励机制，将工作成绩积分应用在评优评先上。这方面廊坊公司做的比较好。这样给员工一个清晰的路径，让他感觉到自己的存在 和价值。这是需要肯定的。在物质上，为什么我们搞“家文化”，很多是理念上做的东西，物质上的东西永远是无止境的。但是精神上是可以极大快乐的，我们更重 要的是注重物质和精神同步，让员工有一个精气神、幸福感，这个很重要。在这方面我们还要注意一个问题，就是公平公正的评价。如果不公平，对一个人的打击很 大。包括薪酬待遇和职务晋升，我们一直主张公平公正，在评价考核上给大家一个正面的东西。这几年做企业，我体会最大的就是，能够公正公平对待一些事情，这 个企业的领导是能够得到老百姓的认可。他知道有些事情你是没有办法做到，他也不会难为你，但一定要做到公平公正。选人用人也是一样，也是应该选得清楚、用 得明白。[ 2016-08-23 11:43 ]
[主持人]
要让他信任你。[ 2016-08-23 11:43 ]
[田凤林]
对，他能观察出来，你的用人，做的事情，评价的对不对，他能观察出来。各级领导干部还是要慎重，一定要拿得准，做事情更加科学一些。[ 2016-08-23 11:53 ]
[主持人]
现在在日趋激烈的竞争环境下，刚才也听您说了河北的石油销售行业竞争非常激烈，在这样的环境下不仅仅是产品、技术的竞争，人才的竞争也是非常激烈 的，我们如何吸引更多的优质人才，怎么样让他们觉得这个平台有吸引力，让人的问题解决了，才能解决这个企业未来发展的问题。人才的问题，我们是如何解决 的？如何让人才为企业发挥更大的价值呢？[ 2016-08-23 11:53 ]
[田凤林]
做企业人才肯定是第一生产力。但是拴心留人对我们也是一个大考验。这是需要一个好的机制，没有好的机制和办法，既使留住的人也发挥不了作用。在人才 使用方面，我们要打好平台。我们在工作机制体制和工作方法上，在创新方面把平台给大家搭建好，让大家有一个施展自己才华的平台，这个是人的本性决定的。给 他一个好平台，一个好机会，他能释放自己能量，对个人和企业来说都是好事情。我们一直在思考，现在搭建平台留人才非常重要，让他感觉到有事做。还有一个平 台，就是刚才说的晋升平台，让人才有机会走出来，在这方面还有很多工作要做。[ 2016-08-23 11:53 ]
[田凤林]
第三，还是要把薪酬平台搭好。因为薪酬和物质是双向的，他基本的生活是要有的。我原来在黑龙江工作的时候，那是一个新企业，招的都是年轻员工，80 后、90后、00后，他们的群体有自己的特点。在河北这边就是老员工比较多，都是拖家带口，生活压力非常大，薪酬对他们来说是非常重要的。我一直主张能够 让员工，你多辛苦一点，多劳动一点，一天下来之后就多收入一点，养家糊口需要。整个在薪酬体系设计上怎么能体现多劳动多得，你要创新更多的业务，让员工有 机会去赚钱。因为只有企业和企业领导能够创造条件让他们多赚钱，他们才有机会多赚钱。我们在一些非油品里面有很多商品促销，员工都是有提成的，这是非常有 激励的。千方百计让员工增加收入，这是我们一直倡导的。在拴心留人方面，现在讲情感留人，平台留人，舞台留人，这些事情还是需要做的。我们现在对人才也是 求贤若渴，尤其是做线上这一块，我们需要更多的线上营销人才。新业态出现之后，我们要跟着做，这就需要一些高端人才。而且这些业务将来涉及的面非常大，可 能需要第三方做。但是要有人去想，有这方面的人才。[ 2016-08-23 11:53 ]
[主持人]
我们知道国有企业家大业大，怎么践行“家文化”，怎么来关心员工呢？给大家展望一下。[ 2016-08-23 12:14 ]
[田凤林]
这个话题说起来很大，因为要展望这些事情，一个是我们想到没有想到，二是想到能不能做到，这个是对我们企业的领导人，特别是对我们这一层领导干部来 讲是一个能力的考验。我们总的感觉是，在精神家园建设上让员工有一些充分的寄托和幸福感。更重要的在物质上，在未来在薪酬体系设计上做一些深度的东西。我 们现在的薪酬体系还是大锅饭的平均主义的东西，对员工激励不够。重要的还是要激励，把激励这个因素做起来。但是激励不能过，过了之后也很麻烦。现在一些企 业，特别是薪酬比较高的企业在潜心研究，怎么用薪酬来进行激励，包括股权等等各种激励，但是激励到什么程度，需要建立一套科学的薪酬体系，这个工作量是很 大的，而且也是科技含量比较高，大家都想把薪酬体系建设的更加合理。[ 2016-08-23 12:14 ]
[田凤林]
第二，从企业的社会责任这个角度上出发，构建员工的幸福感非常重要。原来说一个小家和谐了，企业就和谐了，企业和谐了，社会就和谐。爱小家爱企业爱国家。 在“家文化”建设当中，集团公司董事长在基层调研的时候，对“家文化”建设还是高度认可的，让销售企业好好总结“家文化”经验，在全系统进行推广。在这种 条件下，除了薪酬福利待遇，我们还要在精神层面给予员工关心关爱。第三，在文化创新上还是要做工作。文化是一个企业的灵魂，我们总部有一个完整的企业文化 体系，销售企业“家文化”是其中的子文化。有些是做法和差异性的东西需要进行融合，形成一个有生命力，大家共同遵守的价值规范。我觉得未来对员工薪酬福利 和文化建设方面，需要做的事情还是很多的。[ 2016-08-23 12:14 ]
